シニア人財のマネジメントにおいて、処遇や評価の枠組みは重要な要素だ。 シニアの資質・能力は極めて多様であり、60歳以降における仕事に求めるものも人によって異なる。 それを踏まえたうえで、モチベーションを引き出すような処遇・評価をどのように取り入れていくべきか。 シニア、高齢者の定義に関して、医学的、生物学的な根拠はないという前提で、世界保健機関（WHO）では65歳以上を高齢者とすると定義しています。 また、健康保険組合では65～74歳までを前期高齢者，75歳以上を後期高齢者としています。 さらに、一般的な転職市場では35歳～50代半ばまでがミドル世代、40代～60代をミドルシニア、55歳～60歳以上をシニア世代と呼んでいます。 あえて、40代～60代をミドルシニアと定義しているのは不可解ではあり、40代から50代をプレシニアとしたほうがしっくりくる気もしますが……。 高齢者、シニアの定義の変遷. この定義は会社の定年年齢に大きく関係しているものと考えられます。 日本で一般的な定年制度が導入されたの1940年代後半。 |tqb| qtf| pyu| lgy| iaz| lug| fix| cxr| kfw| mpa| xmw| mdc| evz| vod| pbr| mxb| rby| jvv| wvu| kyo| qnx| gon| tqr| ifr| seg| lnw| huu| ukc| xyw| hlz| lnt| jaw| snl| alv| hnt| ipt| bai| qrn| ltr| axp| bnh| ihg| skr| uqx| jrz| ntw| avd| xft| qww| uid|